Faut-il en parler spontanément ou attendre d’être recruté ?

1. Rappel essentiel : vous n’êtes jamais obligé·e d’en parler

Commençons par la base :
vous n’avez aucune obligation légale de parler de votre handicap, de votre maladie chronique ou de votre RQTH, que ce soit dans le CV, la lettre de motivation ou en entretien.

Votre état de santé relève de la vie privée. Point.
Vous avez donc le droit de :

• en parler quand vous le souhaitez,

• en parler partiellement,

• ne pas en parler du tout.

Conseil Coline : si vous vous sentez obligé·e, c’est souvent un signal que le cadre n’est pas encore sécurisant.

2. En parler spontanément dès la candidature : pour qui, pour quoi ?

Certaines personnes choisissent de l’évoquer très tôt, parfois dès la candidature.

Les avantages

• Vous posez un cadre de transparence dès le départ.

• Vous filtrez naturellement les entreprises peu inclusives.

• Vous pouvez aborder rapidement la question des aménagements.

Les limites

• Toutes les entreprises ne sont pas matures sur le sujet.

• Le recruteur peut se focaliser trop tôt sur votre situation, au détriment de vos compétences.

Cette option est souvent pertinente si :

• vous avez besoin d’aménagements immédiats,

• l’entreprise affiche un engagement inclusif clair,

• vous êtes à l’aise avec le sujet.

3. En parler en entretien : le choix le plus fréquent

C’est le moment choisi par beaucoup de candidats, car il permet de :

• d’abord parler de vos compétences,

• sentir la posture du recruteur,

• ajuster votre discours en fonction du contexte.

La clé ici : maîtriser le timing et la formulation.

Exemple :

“J’ai une RQTH, qui me permet d’avoir certains aménagements. Concrètement, cela n’a pas d’impact sur mes compétences, mais me permet de travailler dans de bonnes conditions.”

Vous donnez l’information, puis vous revenez immédiatement au professionnel.

4. Attendre d’être recruté·e : une stratégie totalement légitime

Attendre la signature du contrat pour en parler est un choix fréquent, et parfaitement valable.

Pourquoi ?

• Vous avez déjà fait vos preuves.

• La relation est plus équilibrée.

• Il est plus simple de parler d’aménagements une fois en poste.

Cette option est particulièrement adaptée si :

• vos besoins ne sont pas urgents,

• votre situation n’impacte pas le recrutement,

• vous souhaitez d’abord sécuriser votre poste.

Rappel important : vous pouvez demander des aménagements à tout moment de votre parcours professionnel.

5. Et si je n’en parle jamais ?

Oui, c’est aussi une option.
Si votre situation :

• n’impacte pas votre travail,

• ne nécessite pas d’aménagement spécifique,

• relève entièrement de votre sphère privée,

vous n’avez aucune obligation d’en parler.

Attention toutefois : sans RQTH déclarée, certaines aides ou aménagements peuvent être plus difficiles à activer.

6. La vraie question à se poser

Plutôt que “Quand faut-il en parler ?”, posez-vous plutôt :

• Ai-je besoin d’aménagements aujourd’hui ?

• Suis-je à l’aise pour en parler dans ce contexte ?

• L’entreprise me semble-t-elle ouverte et respectueuse ?

• Qu’est-ce qui me permettra de travailler sereinement ?

La bonne décision est celle qui vous protège, pas celle qui rassure les autres.

7. Comment en parler sans que ça devienne le sujet principal

Quel que soit le moment choisi, quelques règles simples :

• rester factuel·le,

• éviter le détail médical,

• parler en termes d’organisation et de performance,

• revenir rapidement à vos compétences.

Exemple :
“Pour être pleinement efficace, j’ai besoin de [aménagement]. Cela me permet de m’investir à 100 % dans mes missions.”

8. Les erreurs fréquentes à éviter

• En parler trop tôt par peur de “devoir être honnête”.

• Trop se justifier ou s’excuser.

• Attendre trop longtemps alors que les conditions de travail deviennent difficiles.

Conseil Coline : écoutez votre ressenti. Il est souvent un bon indicateur.

Conclusion

Faut-il en parler spontanément ou attendre d’être recruté·e ?
La réponse est simple : faites ce qui vous permet de travailler sereinement.

Vous avez le droit de choisir le moment, le niveau de détail et la personne à qui vous en parlez. Ce n’est ni un aveu de faiblesse, ni un manque de transparence. C’est une stratégie personnelle, légitime et protégée par la loi.

Et si vous voulez limiter ces dilemmes dès le départ, le plus simple reste de candidater auprès d’entreprises qui assument clairement leur engagement inclusif.
Bonne nouvelle : les Vitrines Coline existent justement pour ça.