Une politique handicap est un ensemble de mesures, d’actions, et de stratégies adoptées par une organisation, une entreprise ou un gouvernement, afin de garantir l’égalité des droits et des chances pour les personnes en situation de handicap.
Dans le monde du travail, la politique handicap vise principalement à assurer une égalité des chances en matière d’emploi pour les personnes en situation de handicap.
Voici quelques éléments clés de la mise en place d’une telle politique :
Il est important de souligner que chaque individu a des besoins spécifiques, et la réussite d’une politique handicap repose souvent sur une approche personnalisée et une communication ouverte avec les salariés concernés.
La mise en place d’une politique handicap dans le monde professionnel revêt une importance majeure pour plusieurs raisons, tant sur le plan éthique qu’économique et sociétal.
Tout individu a le droit de travailler et d’accéder à un emploi dans des conditions équitables, quelle que soit sa situation. Le handicap ne devrait pas être un frein à cette égalité des chances.
Une entreprise qui intègre la diversité dans ses équipes, y compris les personnes en situation de handicap, bénéficie d’un éventail plus large de perspectives, d’expériences et de compétences. Cette diversité peut stimuler la créativité, l’innovation et améliorer la prise de décision.
De nombreux pays ont mis en place des législations imposant aux entreprises d’embaucher un certain pourcentage de personnes handicapées ou de prendre des mesures pour favoriser leur inclusion. Ne pas respecter ces obligations peut entraîner des sanctions financières.
Une entreprise qui démontre son engagement envers l’inclusion et la responsabilité sociale renforce sa réputation auprès de ses clients, partenaires et employés. Cela peut également être un avantage compétitif dans certains secteurs.
Les entreprises qui soutiennent activement l’inclusion ont souvent un taux de rétention des employés plus élevé. Les employés se sentent valorisés et sont donc plus susceptibles de rester à long terme.
Réponse à la démographie :
Avec l’augmentation de la durée de vie et les accidents de la vie, le nombre de personnes en situation de handicap est susceptible d’augmenter. Les entreprises qui anticipent et adaptent leurs politiques seront mieux préparées à répondre à cette réalité démographique.
En intégrant les personnes en situation de handicap, les entreprises contribuent à renforcer la cohésion sociale, en réduisant les inégalités et en favorisant une meilleure compréhension et acceptation des différences.
En embauchant des personnes handicapées, qui pourraient autrement dépendre d’aides sociales, les entreprises contribuent à stimuler l’économie en augmentant le nombre de personnes actives sur le marché du travail et en réduisant les dépenses sociales.
Une politique d’inclusion renforce souvent le sentiment d’appartenance, la solidarité et le respect mutuel au sein de l’entreprise, ce qui a un impact positif sur le climat de travail.
En France, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était d’environ 35% en 2019, contre environ 65% pour l’ensemble de la population.
Les entreprises françaises de 20 salariés et plus ont une obligation d’emploi de personnes handicapées à hauteur de 6% de leur effectif total. Néanmoins, toutes ne respectent pas cette obligation, soit parce qu’elles n’arrivent pas à recruter, soit parce qu’elles choisissent de s’acquitter d’une contribution financière.
Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est généralement supérieur à celui de l’ensemble de la population.
En France, il était d’environ 19% en 2019, soit presque le double de la moyenne nationale à cette époque
Beaucoup de travailleurs en situation de handicap ne déclarent pas leur situation à leur employeur, soit par crainte de discrimination, soit parce qu’ils ne jugent pas nécessaire de le faire.
Cette loi a introduit l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif total. Si cette obligation n’est pas respectée, l’entreprise doit verser une contribution à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
Cette loi a renforcé les obligations des employeurs en matière d’emploi des personnes handicapées et a élargi la définition du handicap. Elle met également en avant le principe d’accessibilité généralisée.
Elle a instauré le principe du « droit à compensation » du handicap, quel que soit l’origine et la nature du handicap, l’âge ou le mode de vie de la personne.
Ces organismes ont été mis en place pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi dans le secteur privé (Cap emploi) et pour aider à maintenir l’emploi de personnes handicapées confrontées à des difficultés dans leur travail (Sameth).
Les entreprises peuvent choisir de conclure des accords (au niveau de l’entreprise, du groupe, de la branche, etc.) visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ces accords peuvent prévoir diverses mesures telles que des actions de formation, de sensibilisation, des aménagements de postes, etc.
A noter : c’est bientôt la fin des accords d’entreprise.
Cette reconnaissance permet d’ouvrir certains droits, comme l’accès à des mesures spécifiques d’accompagnement vers et dans l’emploi.
Ils ont pour mission de permettre aux personnes handicapées d’exercer une activité professionnelle dans un milieu protégé, si elles ne peuvent pas travailler en milieu ordinaire.
Ce sont des entreprises du marché du travail ordinaire qui emploient au moins 80% de travailleurs handicapés.
Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap. Elles peuvent satisfaire cette obligation de plusieurs manières :
Directement, en embauchant des travailleurs handicapés.
En sous-traitant certains travaux à des entreprises adaptées ou à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
En accueillant des stagiaires en situation de handicap.
Les entreprises sont tenues de déclarer chaque année le nombre de travailleurs handicapés qu’elles emploient. Cette déclaration est effectuée via la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).
Si l’entreprise ne remplit pas l’obligation d’emploi de 6%, elle doit s’acquitter d’une contribution financière à l’Agefiph (pour les entreprises du secteur privé) ou au FIPHFP (pour le secteur public).
Les entreprises sont tenues de mettre en œuvre des aménagements raisonnables pour permettre aux travailleurs handicapés d’exercer leur activité professionnelle. Cela peut inclure des modifications de l’environnement de travail, des horaires adaptés, des outils spécifiques, etc.
La loi interdit toute forme de discrimination à l’égard des travailleurs en raison de leur handicap, que ce soit lors de l’embauche, de la promotion, de la formation ou de toute autre décision relative à l’emploi.
Plutôt que de respecter strictement le quota de 6%, certaines entreprises peuvent choisir de négocier un accord collectif avec les représentants du personnel. Ces accords doivent définir des objectifs précis et des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Les entreprises sont encouragées à mettre en place des actions de sensibilisation au handicap pour leurs employés et à former les managers et les équipes RH pour mieux intégrer et accompagner les travailleurs handicapés.
Le handicap doit être intégré dans le dialogue social de l’entreprise, en particulier lors des négociations annuelles obligatoires et des consultations du comité social et économique (CSE).
Il est essentiel pour les entreprises de connaître ces obligations et de mettre en place les mesures nécessaires pour les respecter, non seulement pour se conformer à la loi, mais aussi pour bénéficier des nombreux avantages associés à la diversité et à l’inclusion en milieu professionnel.
Étudiez le taux actuel d’emploi de personnes en situation de handicap dans l’entreprise et identifiez les éventuels obstacles à l’embauche ou à la progression professionnelle.
Discutez avec les employés, en particulier ceux en situation de handicap, pour comprendre leurs expériences et besoins.
Examinez les lois et réglementations locales concernant le handicap pour garantir la conformité.
Formez des comités ou des groupes de travail dédiés qui regroupent des personnes de différents départements, niveaux hiérarchiques et, idéalement, des personnes en situation de handicap.
Mettez en place des mécanismes pour recueillir régulièrement les retours d’information de tous les employés et les intégrer dans la politique.
Collaborez avec des organisations spécialisées, des associations ou des consultants pour obtenir des perspectives et des recommandations externes.
Organisez des sessions de formation régulières pour les managers et les équipes RH sur l’intégration des personnes en situation de handicap.
Proposez des conférences courtes et impactantes pour l’ensemble du personnel afin de démystifier le handicap et promouvoir une culture d’inclusion.
Créez et distribuez des brochures, des affiches et d’autres matériaux pour sensibiliser et informer sur la politique handicap.
Assurez-vous que chaque employé en situation de handicap bénéficie d’une évaluation pour déterminer les aménagements et accompagnements nécessaires.
Apportez des modifications structurelles si nécessaire, comme l’installation de rampes, l’élargissement des portes ou l’ajout d’équipements spécialisés.
Offrez des horaires flexibles ou des options de télétravail lorsque cela est possible et bénéfique.
Proposez des solutions d’accompagnement tournées vers l’humain. En effet 15% des handicaps nécessitent des aménagements de poste mais tous ont besoin de soutien !
Évaluez régulièrement l’efficacité de la politique et son impact sur l’entreprise et les employés.
Revoyez et ajustez la politique en fonction des retours d’information et des évolutions du contexte législatif ou sociétal.
Enfin, la communication est essentielle. Assurez-vous que tous les employés sont informés de la politique, de ses objectifs et de la manière dont elle les concerne. Une politique handicap efficace est celle qui est vivante, régulièrement mise à jour et intégrée dans la culture d’entreprise.
Établissez des indicateurs de performance clés (KPI) spécifiques pour mesurer l’efficacité et la portée de la politique.
Créez des mécanismes pour obtenir des retours d’information réguliers des employés, en particulier de ceux en situation de handicap par des enquêtes régulières, des groupes de discussion, des boîtes à idées, des réunions individuelles, des comités handicap, un feedback obligatoire sur les actions de sensibilisation…
Prévoyez des révisions annuelles ou bi-annuelles de la politique pour s’assurer qu’elle est toujours en phase avec les besoins et les défis actuels.
Lorsque vous travaillez avec des partenaires demander-leur de faire des mesures d’impact notamment après 12 mois de collaboration.
Assurez-vous que la politique handicap est inscrite dans la stratégie globale de l’entreprise et qu’elle est soutenue par la haute direction.
Allouez un budget annuel spécifique pour la mise en œuvre, l’évaluation et la mise à jour de la politique.
Proposez des formations régulières et des mises à jour pour tous les employés pour s’assurer que l’importance de l’inclusion et les meilleures pratiques sont constamment rappelées.
Établissez des partenariats solides avec des organisations et des associations spécialisées pour bénéficier de leurs expertises, ressources et réseaux.
Faites appel à ces organisations pour des conseils, des formations ou des audits externes afin d’avoir une perspective extérieure sur les efforts de l’entreprise.
Proposez des formations régulières et des mises à jour pour tous les employés pour s’assurer que l’importance de l’inclusion et les meilleures pratiques sont constamment rappelées.
Collaborez sur des programmes spécifiques, comme des initiatives de sensibilisation ou des campagnes de recrutement, pour maximiser l’impact et la portée.
Assurez-vous que les leaders de l’entreprise sont des ambassadeurs actifs de la politique, démontrant un engagement visible.
Intégrez régulièrement des messages sur l’importance de l’inclusion et des réussites liées à la politique dans la communication interne.
Valorisez et récompensez les équipes ou les individus qui font preuve d’excellence dans la mise en œuvre de la politique.
En combinant ces stratégies avec un engagement continu et authentique, une entreprise peut s’assurer que sa politique relative au handicap est non seulement mise en œuvre avec succès, mais qu’elle perdure et évolue de manière efficace avec le temps.
Prenons ici l’exemple, d’Orange, l’un des principaux opérateurs de télécommunications au monde, s’est distingué par sa politique proactive en matière de handicap.
L’entreprise s’est engagée à favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées à travers diverses initiatives, telles que la mise en place d’accords spécifiques pour l’emploi des travailleurs handicapés, la formation de ses managers et collaborateurs à l’inclusion, et l’adaptation des postes de travail pour répondre aux besoins spécifiques.
Ces efforts ont positionné Orange comme un modèle en termes d’inclusion et de responsabilité sociale d’entreprise dans le secteur des télécommunications.
Orange a mis en place une politique en faveur de l’inclusion des personnes handicapées dès les années 90.
Cette politique s’est matérialisée à travers plusieurs accords signés avec les partenaires sociaux, mettant l’accent sur l’emploi, la formation, l’adaptation des postes de travail, et l’accompagnement des salariés.
Orange s’est engagé à recruter chaque année un certain nombre de personnes en situation de handicap et à former ses recruteurs sur la non-discrimination et les avantages de la diversité.
L’entreprise a également mis en place des mesures pour garantir le maintien dans l’emploi des salariés devenant handicapés, en les aidant à reprendre leur poste ou à se reconvertir si nécessaire.
Orange a investi dans la modernisation et l’adaptation des postes de travail pour les rendre accessibles et fonctionnels pour tous, quel que soit le type de handicap.
Orange collabore avec des entreprises du secteur protégé et adapté pour des prestations de services diversifiées.
Des campagnes régulières sont organisées pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la question du handicap et briser les idées reçues.
Grâce à sa politique proactive, Orange a régulièrement dépassé le taux légal d’emploi des travailleurs handicapés en France, qui est fixé à 6%.
Récompenses et reconnaissances : Orange a été reconnue pour ses initiatives en faveur des travailleurs handicapés, remportant plusieurs prix et distinctions pour son engagement en faveur de l’inclusion.
La sensibilisation et les formations ont permis de créer une atmosphère plus inclusive et tolérante au sein de l’entreprise, favorisant la cohésion et la collaboration entre les employés.
En faisant appel aux entreprises du secteur protégé et adapté, Orange contribue également à l’économie sociale et solidaire.
Construire une politique handicap robuste au sein d’une organisation requiert à la fois une vision claire et un engagement profond. À travers ce livre blanc, nous avons exploré les points clés qui façonnent une politique handicap efficace :
Néanmoins, au-delà de ces points fondamentaux, la persévérance et l’engagement restent les maîtres mots pour construire une politique handicap durable. La mise en œuvre d’une telle politique n’est pas exempte de défis. Des résistances culturelles, des contraintes budgétaires aux malentendus courants, les obstacles peuvent être nombreux.
En fin de compte, construire une politique handicap solide est un voyage, pas une destination. C’est un engagement continu envers l’inclusion, la diversité et le respect des droits fondamentaux de chaque individu. Et, avec détermination, persévérance et une approche collaborative, cette politique se transformera en une force motrice pour une culture d’entreprise plus riche et plus inclusive.
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