L’Emploi des personnes en situation de handicap en entreprise : les obligations légales en France

En France, l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail est un enjeu de société majeur. Pour encourager l’embauche et l’intégration de ces travailleurs, des mesures légales ont été mises en place. Focus sur ces obligations qui façonnent la responsabilité sociale des entreprises.

1. L’obligation d’emploi : une proportion cible à respecter

Toute entreprise comptant 20 salariés et plus se voit imposer une proportion cible : 6% de son effectif doit être constitué de travailleurs en situation de handicap. Ce chiffre rappelle l’importance d’une représentativité équilibrée dans le milieu professionnel. Dans les entreprises privées, ce taux avoisinne plus ou moins 3,5%. Beaucoup de personnes concernées ne font pas encore reconnaître leur handicap c’est pourquoi il est important de proposer des dispositifs d’accompagnement et de sensibiliser sans relâche.

2. La déclaration annuelle : un acte de transparence

La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) doit être effectuée chaque année. Elle permet aux entreprises de déclarer le nombre de salariés concernés par un handicap qu’elles emploient, témoignant ainsi de leurs efforts en matière d’inclusion.

3. Des alternatives pour remplir son obligation

Si la proportion cible de 6% s’avère difficile à atteindre, l’entreprise peut envisager d’autres solutions. Parmi elles, la signature d’un accord en faveur des travailleurs en situation de handicap ou la collaboration avec des entreprises du secteur protégé (comme les ESAT ou EA) sont des options viables.

4. Une contribution financière en cas de non-respect

Les entreprises ne répondant pas à leur obligation d’emploi sont tenues de verser une contribution financière à l’Agefiph (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public). Cette mesure incitative vise à encourager une démarche proactive des entreprises.

5. L’aménagement des postes de travail : une nécessité

Pour favoriser l’intégration et le bien-être des travailleurs en situation de handicap, des aménagements raisonnables des postes de travail sont souvent nécessaires. Qu’il s’agisse d’adaptations matérielles ou d’horaires flexibles, ces ajustements contribuent à une meilleure inclusion.

6. L’interdiction formelle de la discrimination

La loi française interdit toute forme de discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap, que ce soit lors du recrutement, de l’exécution du contrat ou de sa rupture.

7. La formation, clé de l’intégration

La formation et la sensibilisation sont essentielles pour une meilleure intégration des travailleurs concernés et de l’ensemble du collectif. Elles permettent à l’ensemble des salariés de mieux comprendre les enjeux liés au handicap et de travailler harmonieusement ensemble.

8. Des aides pour encourager l’embauche

De nombreuses aides financières sont disponibles pour les entreprises souhaitant embaucher des travailleurs handicapés. Elles peuvent couvrir des adaptations de postes, des formations ou même offrir des primes à l’embauche.

Le mot de Olivia Ibañez-Ferry, assistante sociale indépendante, pour aider les entreprises dans leurs obligations

Assistante sociale en entreprise depuis plus de 5 ans, j’ai constaté une évolution positive en faveur du respect de l’OETH. De plus en plus d’entreprises recrutent des travailleurs en situation de handicap, et un nombre croissant de salariés déjà présents au sein de ces structures acceptent d’être reconnus auprès de la MDPH.
Il me paraît indispensable de former l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise, et ce type de formation devrait se généraliser davantage.
Une entreprise bien informée et sensibilisée est en mesure d’accompagner efficacement ses collaborateurs en situation de handicap, que ce soit pour l’aménagement de postes, la constitution ou le renouvellement de dossiers, etc. Les travailleurs sociaux en entreprise jouent également un rôle crucial en accompagnant les salariés dans leurs démarches et en soutenant les différents services de l’entreprise dans leurs initiatives en lien avec l’OETH.

En conclusion, au-delà de ces obligations légales, c’est une véritable démarche sociétale que les entreprises sont invitées à adopter. L’inclusion des personnes en situation de handicap n’est pas qu’une question de proportions, c’est avant tout une opportunité d’enrichir son entreprise avec des profils diversifiés et des talents souvent méconnus.