Depuis plus de 25 ans, Émilie Guibert est coach en développement personnel. Elle accompagne dans son cabinet de Normandie des chefs d’entreprise, managers et profils atypiques. Émilie Guibert nous ouvre les portes de son savoir-faire et être pour guider de façon personnalisée chacun à améliorer son efficacité personnelle et atteindre ses objectifs. Une rencontre sur la voie de notre propre acceptation et évolution.
Les personnes qui viennent me voir arrivent avec un objectif, et mon rôle c’est de mettre en place des processus ou des systèmes de compréhension d’eux-mêmes pour qu’ils se comprennent et trouvent eux-mêmes les solutions. Mon travail c’est donc de mettre en place des processus de bienveillance, d’écoute de soi, de compréhension de soi et de ses vrais besoins. De savoir qui on est. Et aussi où est le vrai problème.
Souvent les gens qui viennent me voir sont bloqués dans une situation et donc ils n’arrivent pas à trouver par eux-mêmes la solution. On détricote les choses, avec bienveillance, avec du recul sur la situation, en sortant de l’émotionnel ou en l’écoutant et en essayant de l’exprimer. Les gens pleurent beaucoup au début, parce qu’ils expriment les émotions. Mais après on peut prendre du recul pour essayer de comprendre ce qu’il se passe.
Souvent la situation est en lien avec une situation qu’ils ont vécu quand ils étaient enfant, et où ils n’ont pas trouvé de solution. Une fois qu’ils sont adultes, ils comprennent pourquoi ça les touche autant, pourquoi c’est difficile pour eux, ils font le lien. À partir de ce moment, l’intensité diminue. Donc ils peuvent trouver des solutions parce qu’ils sont adultes.
C’est vraiment reprendre la responsabilité de sa vie.C’est sortir de la victimisation.
Je ne donne jamais de conseils. Parce que donner des conseils c’est empêcher l’autre de grandir. Et mon idée c’est que ce soit la personne qui trouve elle-même ses solutions.
Parce que celles qui trouvent leurs solutions après elles sont plus fortes.
Je les accompagne plutôt dans la compréhension. Dans la compréhension que leurs salariés sont différents d’eux. C’est vraiment important. Parce qu’on a remis des cases aujourd’hui. Mais l’humain n’est pas une case. Si on met une personne dans une case, on va l’y enfermer. Si on dit que cette personne est organisée on va lui confier toutes les tâches d’organisation alors que si ça se trouve elle est hyper créative par ailleurs. L’humain n’est pas qu’un fonctionnement. On confond qui on est et nos fonctionnements aujourd’hui.
Donc c’est vraiment se connaître en profondeur et un manager qui se connaît pourra créer une relation de confiance pour que les salariés puissent vraiment s’exprimer et ainsi favoriser la communication.
Pour moi le rôle du manager c’est ça. C’est d’arrêter de penser qu’il a raison et parce qu’il est manager il est meilleur. Mais c’est de voir vers quoi on va, quel est l’objectif et quelle est la meilleure façon d’y aller tous ensemble et avec chacun ses particularités.
J’aime bien le mot cadre aussi, parce que le cadre c’est à la fois quelqu’un qui sécurise, et qui donne une structure. Mais aujourd’hui ce n’est pas du tout ce qui se passe. Les cadres ne sont pas sécurisants, on ne leur demande pas d’être dans l’humain.
J’apprends donc aux managers à revenir dans ce cadre sécurisant, qui est de comment on met des limites dans une équipe. Et ainsi on peut être responsable vraiment de personnes et de leur bien-être
Votre rôle de coach est donc d’apprendre à mieux se comprendre pour mieux comprendre les autres ?
Pour se comprendre et pour comprendre ses besoins déjà. Être à l’écoute de ses besoins. La phrase que j’aime bien c’est “arriver à s’adapter sans s’oublier”. Les personnes qui ont des handicaps vont souvent se sur-adapter. C’est-à-dire qu’elles vont s’adapter mais en s’oubliant totalement. La plupart des gens que je reçois ne savent plus quels sont leurs besoins. Ils ne savent que s’adapter aux autres. Et ça c’est hyper dangereux pour la psyché, pour le moral, pour le physique parce qu’à un moment ça craque.
C’est épuisant parce que l’on est tout le temps en dehors de son cadre naturel et ce n’est pas ressourçant.
Alors que si on fonctionne sans se sur-adapter, en s’adaptant simplement aux uns et aux autres, à ce moment-là on peut tout à fait bien vivre dans cette société, dans l’inclusion. Parce que malgré tout on est tous différents. On a tous des différences a des degrés plus ou moins forts. Et ce qui est difficile c’est quand on est dans une sorte d’intensité de la différence. Le pire c’est quand elles sont invisibles, elles sont plus fortes que les autres et on n’arrive pas à les mesurer.
Toutes les personnes atypiques que je côtoie font énormément d’efforts pour s’adapter ainsi en connaissant les différences, on s’adapte aux différences des autres.
Mais aujourd’hui on est dans une société où tout le monde va mal. Les cadres vont mal. C’est à toutes les échelles. Et c’est pour ça que c’est plus difficile de créer de l’inclusion. Parce que pour favoriser l’inclusion, il faut de la confiance, de la sécurité, qu’on puisse exprimer ses besoins sans être jugé et qu’on ne soit plus dans le culte de j’ai raison mais dans le culte de la relation.
Il faut retrouver ce goût de la relation, il faut former les managers à être dans cette relation et à communiquer avec bienveillance. Mais la vraie bienveillance, celle de dire les choses et avec respect.
En fait, il faut changer les mentalités. On vit un changement de paradigme. Depuis dix ans on y est. Et on ne va pas refaire le nouveau avec l’ancien. C’est pour ça qu’il faut réinventer le management. Parce que l’on peut repartir sur l’ancien oui, mais sui celui d’il y a très longtemps, comme le fonctionnement des moines par exemple. Il y a des règles de Saint-Benoît dans le collectif qui sont intéressantes ou les règles de fonctionnement dans les sociétés tribales. Il y a des fonctionnements qui tiennent compte de tous les individus : la sagesse des anciens… Enfin, si on revient à quelque chose, c’est intégrer l’humain. On a déshumanisé totalement l’entreprise.
Et c’est pour cela que l’entreprise est moins inclusive. Elle est moins collective, moins dans l’humain. Aujourd’hui on est dans une société qui doit évoluer vers plus d’humain, avec plus d’acceptation que l’humain est vulnérable à l’intérieur. Et donc il faut intégrer l’impact que l’on a sur les humains. On est responsable de l’intention qu’on a quand on dit quelque chose mais on est aussi responsable de l’impact. Si on voit que l’impact est négatif sur l’autre, on a notre part de responsabilités dans cela.
Un manager qui partage sa vulnérabilité a tout gagné. Il aura celle des autres en la respectant.
C’est parce qu’on oublie qu’on n’est pas des machines qu’on devient des robots ou que l’on parte en burn-out.
Le coaching de managers est super intéressant parce que justement les personnes qui viennent me voir on va jusqu’à ce niveau de vulnérabilité là, et du coup elles se comprennent mieux, elles sortent de leur carapace de protection qu’elles sont obligées de se mettre aujourd’hui parce que sinon elles prennent des coups, c’est aussi ça. Les managers arrivent à voir comment ils peuvent se protéger autrement en sachant dire non, en étant eux-mêmes.
Avec de la souplesse et de la considération on peut faire des miracles. Les gens aujourd’hui, s’ils ne déclarent pas leur maladie à leur responsable, c’est parce qu’ils savent qu’en face les réactions vont être soit de la peur soit du rejet.
Après leur dire ou non, si c’est bien pour eux qu’ils le fassent. Mais c’est très individuel comme démarche il ne faut pas se mettre en danger.
Il y a déjà l’acceptation d’un diagnostic, et tant qu’on ne l’a pas accepté, on ne peut pas en parler aux autres.
Mais prenons l’exemple d’une auteure que j’ai rencontrée, qui a des difficultés à rencontrer des personnes qui parlent de la dyslexie en entreprise. Si on n’arrive pas à parler de cela alors que c’est plutôt assez connu, pas trop stigmatisé par rapport à autre chose, et bien même ça les gens n’osent pas.
Donc on est dans une société qui ne le permet pas. La différence fait peur et l’humain par nature n’a pas envie d’être rejeté. Ce qui est le plus important c’est que la personne soit accompagnée et après connaisse ses besoins. C’est plus facile à dire j’ai besoin de ci que de dire j’ai cette pathologie.
Mais oui c’est plutôt au manager de créer les conditions pour qu’il y ait la possibilité de le dire. On est alors dans la liberté. Et c’est ça le respect de l’humain.
Quelles sont les clés pour bien manager aujourd’hui en favorisant l’inclusion ?
Pour bien manager aujourd’hui, il faut un cadre sécurisant et bienveillant, qui pose des règles claires et des limites. Il faut une communication authentique. Faire des feedbacks avec beaucoup de respect pour expliquer aux gens. Il faut définir les règles principales que doivent mettre en place les entreprises et redonner au manager un rôle de support bienveillant.
C’est comme ça que l’on pourra avoir l’inclusion et de profiter de toutes les typologies de personnes. Et si on s’écoute, on prend soin des autres, mais sans outrepasser son rôle.
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