Frédéric Gounet, manager chez Bouygues : « J’ai choisi de parler ouvertement de ma bipolarité dans mon univers professionnel »

15 février 2023
Frédéric Gounet est responsable business plan et tarification chez Bouygues Telecom. En 2019, il est diagnostiqué bipolaire après un nouvel épisode maniaque très marqué et une hospitalisation. Aujourd’hui, il nous partage son expérience et son quotidien professionnel au sein de son entreprise. Témoignage.

Quand vous a-t-on diagnostiqué des troubles bipolaires ? 

J’ai 41 ans et j’ai été diagnostiqué comme beaucoup de patients atteints de troubles bipolaires assez tardivement, puisque j’ai été diagnostiqué en 2019. Si je refais le film de ma vie, j’avais des hauts et des bas et lors d’un épisode maniaque en 2019, j’ai été hospitalisé, et on a posé pour la première fois un diagnostic complètement personnalisé. J’étais donc bipolaire de type 1. Il y a différentes typologies dans la bipolarité et pour le type 1 il s’agit de personnes qui ont eu des épisodes maniaques forts.

Pour moi, les épisodes maniaques c’est souvent digne d’un film. Je prends l’exemple du film Limitless avec Bradley Cooper où il prend des petites pastilles et il se retrouve avec un cerveau qui va à 2000 à l’heure. Moi je n’ai pas besoin de prendre ces petites pastilles.
Ça a énormément d’impact sur mon quotidien et surtout sur les autres, ma relation aux autres. Et ça a même conduit à mon licenciement en 2019. Donc j’ai eu coup sur coup un diagnostic et un licenciement. Ce qui m’a marqué de manière très forte. J’ai donc dû faire un bilan sur moi-même.

Comment ces troubles psychiques ont-ils impacté votre carrière ?

Je suis Diplômé Ingénieur Telecom et d’un 3ème cycle à HEC et, le cardinal de mes choix, c’était la réussite professionnelle mais surtout l’image que je pouvais renvoyer aux autres, tant sur mon salaire que sur mon ‘job title’. Et avec le diagnostic, j’ai dû revoir mes priorités et revoir la place du travail dans mon équilibre quotidien et avec ma famille.

J’ai été licencié en juillet 2019, j’ai fait appel à mon réseau et j’ai eu la chance de rebondir assez vite.
Ainsi en septembre 2019, j’ai fait le choix de rétrograder dans ma carrière. C’est-à-dire de prendre un job un peu moins exposé, avec moins de responsabilités. Mais en ayant la certitude que j’allais enfin pouvoir, finalement, retrouver des valeurs humaines. C’est-à-dire que pour quelqu’un atteint de troubles psychiques, son environnement de travail est clé.

Aujourd’hui, on utilise le terme un peu galvaudé de bienveillance, mais elle est importante cette bienveillance. Une autre valeur cardinale, c’est la confiance. La confiance des gens. C’est-à-dire avoir un salarié atteint d’un trouble psychique au sens large mais plus particulièrement de bipolarité demande une certaine confiance pour l’environnement professionnel. Parce qu’effectivement il peut avoir des arrêts de travail, mais ça ne veut pas dire que c’est un tire-au-flanc. Ça veut juste dire que c’est quelqu’un qui est malade et qu’il faut qu’il aille se faire soigner. Comme quelqu’un qui serait arrêter pour d’autres maladies.

Donc la bienveillance et un environnement de confiance sont essentielles. Et je savais que chez Bouygues j’allais trouver cela.

Vous avez fait le choix de parler de votre handicap au sein de votre entreprise. Comment cela a-t-il été perçu ?


J’ai intégré Bouygues sans forcément avoir la volonté de faire ce que moi j’appelle mon « coming-out psychique ». Mais en discutant en interne avec les RH et en me rapprochant de la mission handicap, mes collègues m’ont dit : « Tu sais, ce serait pas mal que tu en parles, ça permettrait notamment à tes managers de mieux comprendre ta pathologie, les arrêts de travail ».

Donc j’ai fait un chemin intellectuel sur deux aspects. Un à la fois en interne de Bouygues et un en externe. En externe, aujourd’hui, je travaille beaucoup avec la Maison Perchée. Je fais des conférences justement pour déstigmatiser les troubles psychiques, expliquer que ça peut arriver… Je suis marié, j’ai trois enfants, donc on peut avoir une vie normale. Ce n’est pas une vie qui est simple, souvent avec des à-coups, mais c’est possible de trouver une sorte d’équilibre. En interne, j’ai demandé ma RQTH, ma reconnaissance de travailleur handicapé. Ça été un processus assez long. Ça m’a pris 8 mois pour être reconnu travailleur handicapé.

Comme chez Bouygues par exemple, quels sont les facteurs favorisant l’inclusion au sein d’une entreprise ?

Dernièrement, il y a eu cette initiative de faire une vidéo pour le groupe Bouygues, où j’aborde mon handicap. Je pense que le groupe Bouygues a un courage assez important finalement de montrer le handicap aussi sous une facette un peu différente. J’occupe un poste de manager, donc la difficulté que j’ai eue, c’est que j’ai un manager et des collaborateurs. J’ai pris le parti d’expliquer ma pathologie.

Je pense que c’est bien d’en parler, pour mieux comprendre, et tous les sujets d’inclusion ça devient primordial en entreprise. Je mesure aujourd’hui à quel point ce projet d’entreprise humaniste est important pour moi. Et de manière globale, sans en faire une généralité, mais pour des patients avec des troubles psychiques, je pense que trouver un terreau favorable professionnellement, c’est assez clé. Si vous avez des personnes malveillantes ou toxiques, c’est très difficile d’engager la conversation. En haut de l’entreprise, vous avez une personne comme Monsieur Martin BOUYGUES qui a toujours fait de la valeur humaine quelque chose d’aussi important que les profits. C’est une entreprise où le capital humain est si important.

Une personne concernée par un handicap, bien entourée, pourrait tout à fait être CEO d’une entreprise. Demain pour la diversité, il faudrait des Grand Corp Malade dans tous les comités de direction (sourire).

Quels sont les atouts que votre handicap vous a apporté en tant que manager ?

Je pense que je l’avais déjà mais j’ai une empathie aujourd’hui qui est surdéveloppée.
C’est-à-dire que je suis vraiment à l’écoute du bien-être des collaborateurs. Ce qui peut choquer certains autres managers sur la gestion des délais. Je place toujours maintenant la santé de mes collaborateurs comme primordiale parce que ça résonne en moi. Aujourd’hui, mes vraies victoires managériales, c’est finalement redonner du sens et redonner de l’énergie a des gens qui ont pu s’égarer professionnellement parlant.

Donc aujourd’hui ça a démontré deux choses : l’empathie, le pardon. J’ai un regard indulgent sur l’erreur. Je peux parfois avoir un côté un peu trop gentil, je l’assume.

Ce qu’on recherche d’un manager est beaucoup lié à la culture d’entreprise, donc je pense avoir des codes de manager en phase avec mon entreprise.

Le truc le plus fort que j’ai développé aujourd’hui, c’est la résilience. Si vous rajoutez à cela la prise de recul, l’humour… Finalement, vous commencez à avoir des ressorts individuels qui vous protègent au moins dans le monde de l’entreprise. J’ai trouvé un bon équilibre entre ma vie et mon travail. À cause de ma pathologie, je n’ai pas pu atteindre la carrière que j’avais escomptée auparavant, mais je me dis est-ce que c’est grave. Aujourd’hui, je suis beaucoup mieux dans mes baskets.

Quels conseils donneriez-vous quant à la question d’aborder sa maladie ou son handicap dans le milieu professionnel ?

Ma première réponse c’est que je ne pense pas qu’il y ait de postures génériques. Je donnerai quelques petits conseils. C’est potentiellement de voir dans l’environnement dans lequel on est, si on peut en parler. Je pense qu’en parler fait du bien. Et s’orienter vers des interlocuteurs dédiés, comme la mission handicap, comme son RH de proximité, comme son manager si on pense que la personne peut le recevoir. Parler permet de mettre des mots. Et la difficulté de ça, c’est d’assumer que c’est une maladie déjà. Il faut déjà l’assumer, en parler autour de soi, l’évangéliser, expliquer pour que finalement, certaines attitudes puissent être mieux comprises.

Vous pouvez ensuite avoir des aménagements de postes… Ça ne veut pas dire qu’on ne sera pas au rendez-vous de nos objectifs, mais c’est juste prendre en compte la spécificité humaine, la diversité, pour finalement mettre le collaborateur dans une position la plus favorable pour qu’il puisse s’épanouir et là, on aura de la performance. On a de la performance que s’il y a de l’épanouissement.

Et je pense que sur chaque entrée de collaborateur, il faudrait avoir des programmes d’onboarding et des formations pour expliquer les sujets de santé mental, de troubles psychiques, de dépression… Expliquer tous ces termes et sensibiliser et informer. Je pense que ce serait clé en onboarding.

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